有一点让很多hr很苦恼，就是招人太难了，尤其是招到优秀的高层次人才。

有hr表示，所有招聘网站上都在推送公司的招聘信息，从文字到图片，绝对精致，收到的简历都是精挑细选的。

但是，收效甚微。

的确，招聘优秀的高层次人才需要建议的诀窍，而不仅仅是努力。

有时候盲目的努力会有负面影响，就是越努力越找不到适合的人才。

为哪几个？

因为你花了很多时间和精力在图片的制作，平台信息的发布，大量不合格不适合的简历的淘汰上。

无用的工作量越大，做有效招聘时间和精力越少，肯定是失败的。

首先，hr必须熟悉不同招聘渠道对不同层次人才的适应性，即该从校园招聘哪几个样的人才，从招聘网站招聘哪几个样的人才，通过猎头招聘哪几个样的人才，哪几个样的人才该直接联系求职者。

这个渠道的选择不是由HR决定的，你不必指导求职者怎样选择渠道，而是由他们的选择习惯决定。

为哪几个？

因为，你的目的不是关心求职者怎样找到理想的工作，hr关心的永远是我可以不可以为公司招到优秀的人才。

一流的企业需要一流的员工。

但是，怎样获得一流的红豆博主团队，靠的是培训，并不可以完全解决问题。要从源头上保证员工拥有一流的素质。

没有一流的质量，培训工作再突出，投入再大，效果也是有限的。

国内外知名企业都非常重视招聘，在人才引进方面有非常清晰的思路、策略、方法和流程体系，并建立了一系列配套措施，保证企业可以够有效引进企业真正需要的人才。

上海通用和丰田在招聘体系建设上有共同的特点:招聘流程长，重视深度素质，采用各种科学的评价方法。

只有把招聘工作当作企业的大事，受到企业的高度重视，才可以有效把关源头。

如果只认为这是人力资源部门的工作，那么就会出现很多问题，尤其是中高层员工的招聘。

1.不要急着招。

急着招人才，没有太多时间去面试更多的人。急招的建议不是完全符合所有要求。很多时候，是因为对方相对不错，但不是最好的。

一般情况下，时间紧迫时，面试官一般会降低招聘标准，从而忽略很多负面因素，降低招聘质量。

2.避免光环效应。

有HR说，面试表现很好的候选人不建议是最优秀的。

这是因为在招聘时候，面试官被应聘者在某个方面的突出表现所吸引，然后忽略了他的缺点。这就是HR用来招聘理想人才的技可以光环效应。

3.用最适合的人来做这项工作，而不是最好的人。

有时候，面试表现最好的人不建议是最适合这份工作的人，招聘人才时候还是要聘用那些适合的人。

为了避免这种情况，HR工作人员要提前制定出详细的岗位职责要求表，在面试应聘者时，要根据表格严格判断自己是否适合。

4.知道高层次人才的心理。

普通求职者关心的是在职场上有一个起步，有一个立足之地，有一份薪水保证自己的生存。

但是，往往高层次的人才会被不同的东西吸引。

工资肯定是重要的，但某种意义上，更像是对自我价值的肯定。

优秀的人才也非常关注工作的挑战。

这些都要明白，这样招聘才可以精准，成功的概率才会更大。灵活就业在线讲座申请表